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RSE et DRH, couple indissociable pour… l’intérêt du collectif !

Kamel Adrouche
Véronique Olivier

RSE et DRH, couple indissociable pour… l’intérêt du collectif ! - publication Cercle K2

Le Cercle K2 n'entend donner ni approbation ni improbation aux opinions émises dans les publications (écrites et vidéos) qui restent propres à leur auteur.

Véronique Olivier est Fondatrice et Dirigeante d’Origine RH, Cabinet conseil en articulation RH / RSE et Bonheur au travail & Kamel Adrouche en charge de la Politique de rémunération et performance RH de la RATP.

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La RSE est une notion insaisissable pour certains acteurs économiques. Les dirigeants d'entreprise, les organisations patronales, les syndicats de salariés ou même les pouvoirs publics rencontrent des difficultés à cerner ses nombreuses dimensions[i]. Initialement, la RSE a été définie par la Commission européenne comme "un concept qui désigne l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes". Elle est, depuis 2011, entendue comme étant la "responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société", cela même si le cadre réglementaire et législatif se renforce, notamment en matière de reporting de l’information extra-financière, depuis la loi de Grenelle 2 en 2010. L’adhésion au dispositif repose principalement sur une démarche volontariste : aucune véritable obligation n’existe à l’égard des entreprises. Les opinions divergent sur sa mise en place et sa pérennité. 

Le DRH est une composante naturelle de la politique RSE. Adopter un comportement éthique et transparent, contribuer au développement durable, y compris à la santé et au bien-être de la société, prendre en compte les attentes des parties prenantes, respecter les lois en vigueur tout en étant en cohérence avec les normes internationales de comportement… Il est vrai que la notion recouvre des champs d’actions variés, avec des sources juridiques diverses[ii]. L’ensemble de ces thématiques impliquent directement ou indirectement le DRH en tant que garant de l’éthique et contributions de la performance extra-financière par les compétences qu’elle recrute, développe, évalue, anticipe. Les pouvoirs publics encouragent le mouvement d’intégration des objectifs de responsabilité sociale, sociétale et environnementale dans la stratégie des entreprises, bien que certains estiment cet engagement insuffisant[iii].  

La crise n’a pas entraîné une extinction de la RSE. Bien au contraire, la relance du business est indissociable de la RSE. La gestion de la crise révèle que la RSE est souvent appréhendée exclusivement en termes d’impact. Or, la RSE ne doit pas se limiter à la mise en place d’indicateurs ayant pour objet une simple limitation des externalités négatives. Certaines entreprises ont bien compris la nécessité de prendre en compte et d’intégrer les enjeux de la RSE dans leur stratégie à court, moyen et long termes. Elles ont ainsi opéré une transformation immédiate de leur "business model" afin de démontrer leur engagement responsable. On peut notamment citer LVMH et L’Oréal qui ont mis une partie de leur chaîne de production à disposition pour fabriquer du gel hydroalcoolique, H&M et la marque française de jeans 1083 qui se sont mis à la fabrication de masques, la SNCF qui a offert la gratuité des trajets en TGV et Intercités pour les personnels médicaux ou encore Accor qui a mis à disposition des hôtels aux soignants et aux SDF.

La responsabilité croissante du DRH est au service de la performance. Nos relations d’interdépendance ainsi que la nécessité de travailler ensemble pour un mieux vivre au service d’une performance soutenable ont été mis en exergue par la nécessaire transition socio-économico-écologique liée au Covid-19. Cette crise a accéléré tant le besoin de contribution des entreprises à l’intérêt général, au-delà de la simple recherche de profits que la pertinence de la Loi Pacte de mai 2019 qui dispose dans son article 169 que la société "est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité". Le DRH, soumis à de nombreuses pressions par ses missions régaliennes, est en charge de la conformité et de l’application du droit social. Mais en raison de la place de la société et des relations à son écosystème changeant, le DRH voit sa responsabilité invité à aller au-delà de la loi.

La crise conforte le DRH comme partie prenante essentielle de la RSE. Les transformations des modalités de travail (télétravail, digitalisation des ressources humaines et utilisation des platesformes collaboratives par exemple) sont étroitement liées au périmètre d’actions du DRH. Les politiques de santé au travail (nutrition, lutte contre les addictions, campagne de vaccination, etc.) et de qualité de vie au travail (solutions ergonomiques dans le cadre du travail à distance, équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, modes de garde alternatifs pour les enfants, etc.) sont désormais indispensables dans les organisations actuelles. En matière de développement humain, le DRH doit se positionner en première ligne dans le cadre de la conjoncture actuelle. Accompagner les managers et disposer des compétences et moyens permettant de conforter leur rôle et leur posture (management à distance et prise en compte des risques psychosociaux notamment) dans la déclinaison opérationnelle de leurs objectifs constituent des axes majeurs d’amélioration.

Le DRH est responsable du développement de la culture RSE. Le sens au travail et la nécessité d’accompagner la transition socio-économico-écologique sont des impératifs mis en exergue par l’actualité de la Covid-19. Le DRH, qui a géré le "Comment" de la mise en œuvre des politiques RH élaborées et négociées, est appelé à répondre à la question du "Pourquoi" de ces arbitrages et stratégies, ainsi que de leur impact. 

L’entreprise de demain sera durable ou ne sera pas. Qu’il s’agisse d’attirer les talents - les jeunes générations veulent du sens et s’engager -, de définir les nouveaux job desk intégrant les dimensions de compétences liées au développement durable ou de créer la culture d’entreprise managée dans le sens d’une performance socialement responsable, le DRH a un nouveau rôle de HRBP "Responsable" à tenir. 

Tout comme "l’on ne peut partager que ce que l’on a", les compétences RSE appellent donc le DRH à s’approprier et s’emparer également de ce sujet. Qu’il s’agisse d’élaborer les bons profils de poste, évaluer les compétences selon des critères pertinents par la matérialité des enjeux de leur entreprise, élaborer les plans de formation ou une Gestion Prospective des Compétences, ces responsabilités du DRH impliquent son engagement à participer à un monde durable. 

En effet, anticiper et manager les risques - qu’ils soient sociaux, sociétaux, environnementaux, ou encore financiers -, contribuer à la Déclaration de Performance Extra-financière et, demain, à la Déclaration de Performance Intégrée, appréhender les achats responsables, ou travailler en préservant la biodiversité, nécessitent le concours de collaborateurs aux compétences affutées, que le DRH est en charge d’identifier, recruter, développer et engager. 

Mais, au-delà de ces compétences expertes qu’il est possible de recruter, le DRH en tant que partenaire d’une DG qui doit revisiter son modèle d’affaire pour se mettre en ligne avec les Accords de Paris gagne à réellement instaurer et incarner une culture du changement et s’ouvrir à l’ensemble des parties prenantes tant internes qu’externes. Il s’agit de repenser la place de l’entreprise dans la société avec les collaborateurs, pour la rendre contributive, tant au plan des enjeux RH individuels de bien-être au travail (QVT, bien-être au travail, juste rémunération, équilibres, etc.) qu’à ceux collectifs (inclusion, droits de l’Homme, ODD, etc.).

Véronique Olivier et Kamel Adrouche 

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[i] 70 % des entreprises sont conscientes qu’elles doivent devenir sociétales mais seules 30 % d’entre elles ont mis en œuvre de réelles actions (Deloitte tendance RH 2018) ; 73 % des salariés français se disent déçus que leurs entreprises ne leurs proposent pas des façons de s’engager (Korn Ferry 2018) ; 70 % des fournisseurs sont régulièrement sollicités par leurs clients sur les sujets RSE (Enquête PWC et BPI 2019) et 63 % des fournisseurs sondés n’estiment pas leurs clients comme matures sur les thématiques RSE ; 63% des Français ne savent toujours pas ce que c’est. Et, paradoxalement, si le concept leur est plutôt inconnu, la RSE correspond à une réelle attente de leur part : 87 % des Français estiment que l’engagement RSE des entreprises est important, voire prioritaire (InSight We Trust sont issus d’une enquête de BVA pour TBWA/Corporate, réalisée en janvier 2020 sur un échantillon de 1000 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus).

[ii] Déclaration universelle des droits de l'homme, Déclaration tripartite de l'OIT de 1998 relative aux principes et droits fondamentaux, Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne du 12 décembre 2007, Livre vert de la Commission européenne de juillet 2001, Communication de la Commission, Responsabilité sociale des entreprises : une nouvelle stratégie de l'UE pour la période 2011-2014, 7 nov. 2012.

[iii] Débats relatifs à l’amendement de l’article 12 au deuxième projet de loi de finances rectificative créant une certaine conditionnalité environnementale à une entrée au capital de l’État des entreprises fragilisées par la crise économique.

Publié le 1 juin 2021